網(wǎng)絡(luò)上有一張關(guān)于金錢和工作的截圖流傳甚廣：“我上班就是為了錢啊，不要跟我談理想，我的理想是不上班”。雖然這張圖的本意時對抗“扒皮老板”，但是，兩個多世紀以來，無論是社會，還是個人，我們一直被灌輸著關(guān)于工作的一些錯誤觀點：如果你想讓他人替你做事，你都得讓他們“有所得”，因為人們做事情是因為“有利可圖”。

人真的只是為錢而工作的嗎？

就以當下全球金融危機的主要處理方法“胡蘿卜大棒”政策來說，便可以看到這個觀點在其中發(fā)揮的作用（小編注：胡蘿卜加大棒通常指的是一種獎勵與懲罰并存的激勵政策；是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發(fā)人們所要求的行為）。

為了防止金融危機再次發(fā)生，人們爭論說，我們需要摒棄導(dǎo)致這場危機的“愚笨”的激勵政策，而代之以更加“靈活”的刺激手段。我們只是需要“正確地”激勵，而其他的因素實際上無關(guān)緊要。這一觀點的推動者正是提倡自由市場論的經(jīng)濟學家亞當·斯密。在1776年出版的《國富論》中，他這樣寫道：

想過盡可能舒適的生活是每個人的天性，如果一個人從事某項繁重工作和他不做所獲得的報酬沒有任何差別的話，那么他就會粗心馬虎地應(yīng)付差事，而政府也默認這種行事原則。

換言之，人們的的確確是為了錢而工作的。

亞當·斯密堅信激勵機制的影響力，這也使得他主張將工作細化為簡單、重復(fù)且沒有實質(zhì)意義的單位來組織進行。只要人們是為了錢而工作，他們從事什么樣的工作便顯得無關(guān)緊要。只要將勞動力劃分為微小的單元，社會就將產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)效率。為了大力宣揚勞動分工的益處，亞當·斯密有一段著名的對于大頭針工廠的描述：

一個人把金屬線拉長，另一個人將它拉直，第三個人將其切斷，第四個人將它削尖第五個人將頂端切磨好跟頭部相接……我曾經(jīng)目睹過只雇用十位工人的這種小型生產(chǎn)工廠……他們一天最多能生產(chǎn)48 000枚大頭針，但如果不采用分工合作的方式，而是由一個人來完成所有工序，那么他們每個人連20枚都完成不了。

流水工作給人們帶來了滿足感嗎？

你或許會問為什么會有人愿意在亞當·斯密所描寫的大頭針工廠中日復(fù)一日地做著將針頭和針組合在一起這種簡單重復(fù)的工作。對此，亞當·斯密給出的回答是：“人們當然并不享受大頭針工廠中的這種工作，但他們同樣也不愿意在其他任何地方工作。”亞當·斯密想要告訴我們的是，人們愿意工作的唯一原因是工作所帶來的報酬。只要能夠獲得令人滿意的報酬，工作內(nèi)容便無關(guān)緊要。

亞當·斯密在研究人們對工作的態(tài)度和工作期望方面顯然是不夠精準的，但是在他的理論影響下，資本主義得以發(fā)展，激勵機制橫掃一切。其他提高工作滿意度的工作模型被有意無意地忽略或無視。自此開始，在這個地球上，人們邁著沉重的步伐出門工作，對工作的意義、工作的成就和工作帶來的挑戰(zhàn)不抱有任何期待。因為除了報酬之外，沒有其他工作的理由。因而，亞當·斯密關(guān)于人們工作原因的錯誤觀點便被視為正確的了。

當然我并不是說在工業(yè)革命之前，工作是幸福的。但是在此之前，無論是農(nóng)民、工匠還是商販店主，雖然工作辛苦，但他們在工作中更加自主也更加自由，他們每天做的工作也更加多樣而不單調(diào)。遇到問題時，他們會發(fā)揮自己的聰明才智去努力解決，而在此過程中，他們漸漸地找到了更加高效地完成工作的方法。

然而，這一切在人們邁入工廠的大門后便不復(fù)存在了。

人們希望從工作中得到什么，很大程度上取決于工作能給予什么

你或許會認同亞當·斯密。你或許相信，對大多數(shù)人來說，他們的天性便是為了報酬而工作，除此之外，別無所圖。只有那些精英人群才會指望接受工作中的挑戰(zhàn)，渴望工作有意義，期盼獲得成就感。毫無疑問，這種觀點不僅相當傲慢，而且也是極不準確的。那些做著我們認為枯燥無味的工作的人，比如門衛(wèi)、流水線工人、呼叫中心員工，其實他們關(guān)心的并不僅僅是工資。相反，許多有雄心大志的專業(yè)人士卻是在為錢而工作。人們希望從工作中得到什么很大程度上取決于工作給予大家的是什么。

工業(yè)革命為工人創(chuàng)造了這樣的工作環(huán)境，社會科學理論又同時在旁持續(xù)地推波助瀾，這一切最終剝奪了人們從工作中獲取滿足感的機會。在這個過程中，他們已經(jīng)剝奪了人們滿足感的一個重要來源，在討價還價的人才市場中，大量次等工人“應(yīng)時而生”。

我們由此吸取的教訓(xùn)便是，物質(zhì)激勵對人究竟有多重要取決于工作場所的組織結(jié)構(gòu)。如果我們秉持人們工作只是為了錢這種錯誤的觀點去組建工廠結(jié)構(gòu)的話，我們創(chuàng)造出的工作場所便會將這種錯誤觀點變成是正確的。因此，“你再也無法得到優(yōu)秀的員工”這種說法是不正確的，因為只有當你給人們提供的是浪費生命的無聊單調(diào)的工作時，“你才會再也無法得到優(yōu)秀的員工”。但是，想要獲得優(yōu)秀的員工，你需要讓員工做自己想做的工作。要讓員工明白，期待擁有一份好工作并不只是幻想，而是完全可以實現(xiàn)的。

金錢有時會毀掉工作動力

多貝里在《明智行動的藝術(shù)》中也指出，金錢有的時候會毀掉我們的工作動力：假設(shè)你領(lǐng)導(dǎo)著一個非營利性的企業(yè)。你支付給員工的薪水是低于社會平均收入水平的，盡管如此你的員工仍在充滿動力地工作，因為他們相信這是自己的使命。如果這時你引入一套獎金機制—比如在獲得的捐贈中提出一定的比例加到員工的工資中，那么就會出現(xiàn)“激勵排擠效應(yīng)”：金錢的激勵將排擠非金錢的動力，你的員工將對與獎金無關(guān)的內(nèi)容不再感興趣。無論是對公司的名譽還是公司的理念，你的員工都將不再關(guān)心。

但如果你領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)沒有這種會被排擠的自身動力，那發(fā)獎金就不是個問題。你什么時候見過為激情而工作并且相信這是自身使命的規(guī)劃咨詢師、保險代理人或會計師？他們首先就不是為了激情而工作，所以說獎金在這些行業(yè)是能起到作用的。

相反，如果你剛剛成立公司，在招兵買馬，那么你最好先將你的公司賦予一定的意義，而不必急著用儲備資金來給員工提供很高的獎金。

應(yīng)該說這些年來，管理理論和實踐在經(jīng)歷了時間的考驗后，關(guān)于人們工作的動機原本千差萬別這一點也已經(jīng)得到了廣泛的認可甚至宣揚。經(jīng)理們也被激勵著為員工不斷重組工作場所的結(jié)構(gòu)，從而使工作具有成就感和意義變成可能，這對員工和組織均有益處。

在谷歌和其他雄心勃勃的硅谷企業(yè)中，那些非正統(tǒng)的、引人注意的做法或許會讓人認為所謂的流水線苦差事都是過去的事情了。但是，認為人們工作僅僅是為了錢的觀點仍然流行。在過去的幾個世紀，亞當·斯密關(guān)于人類天性的觀點被證明相當有市場。

關(guān)于人類天性的觀點和理論在科學研究中總有一席之地。我們不必擔心關(guān)于宇宙的理論會改變宇宙本身。星球也并不在乎我們對它們是怎么想的，不在乎關(guān)于它們我們有什么理論。但是我們卻著實擔心我們關(guān)于人類天性的理論會改變?nèi)祟惖奶煨浴?/span>

四十年前，著名的人類學家克利福德·格爾茨說人類是未完成進化的動物。他指的是所謂人類的天性，很大一部分是周圍社會環(huán)境的產(chǎn)物，這本身便是人類的天性。這部分人類天性更多是被“創(chuàng)造”出來的，而不是被“發(fā)現(xiàn)”的。我們通過對人們生存其中的機構(gòu)進行設(shè)計，從而來“設(shè)計”人類天性。我們只需要捫心自問我們希望設(shè)計出何種人類天性來。

如果從工作中尋求挑戰(zhàn)、意義、成就和滿足感是人類的天性，我們便需要打破長達三個世紀之久的層層禁錮，這堅不可摧的禁錮中包裹的是對人類天性和人類動機的深層誤解。同時，我們也要幫助積極營造出飽含挑戰(zhàn)性、意義、成就感和滿足感的工作場所。（作者：職場君來源：職場實用心理學（ID：zhichang365）