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勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是發(fā)生糾紛后用以維權(quán)的關(guān)鍵證據(jù)。實踐中，勞動者遇到了哪些阻礙合同簽訂的難題？什么因素會影響勞動關(guān)系認(rèn)定？上海市金山區(qū)人民法院日前進(jìn)行了通報。
一份勞動合同，看似平平無奇，卻是發(fā)生勞動爭議時保護(hù)勞動者合法權(quán)益的關(guān)鍵。
《勞動合同法》第10條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。依法簽訂勞動合同是勞動者和用人單位的法定義務(wù)，然而在實踐過程中，部分企業(yè)和勞動者卻將法律規(guī)定拋之腦后。上海市金山區(qū)人民法院自2020年1月至今年8月共審結(jié)勞動爭議案件1650件，其中涉及未簽訂勞動合同的案件達(dá)498件，占比超30%，在案由中位居第一。
臨時工、勞務(wù)協(xié)議、試用期、合同到期未及時續(xù)簽……未簽訂勞動合同的理由五花八門，都給勞動者維權(quán)造成了不小的困擾。金山法院表示，希望企業(yè)和勞動者能正確認(rèn)識簽訂勞動合同的重要性，從源頭上化解該類糾紛，促進(jìn)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。
三類因素影響勞動關(guān)系認(rèn)定
手里拿著《勞務(wù)協(xié)議》的王某，在維權(quán)過程中遇到了一連串阻礙。盡管協(xié)議約定了王某的工資、工作崗位以及受某公司管理等條款，且該公司按月支付王某報酬，但在王某因工作意外受傷后，該公司以雙方簽訂的是勞務(wù)合同，拒絕承認(rèn)存在勞動關(guān)系。
“用人單位與勞動者是否形成勞動關(guān)系，需要考量三方面的因素：一是用人單位和勞動者的主體資格合法；二是雙方是否有人身、財產(chǎn)上的隸屬性；三是勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”金山法院副院長吳智永分析道，“法院對于勞動關(guān)系的認(rèn)定不僅要看簽訂的合同名稱，還要考量雙方之間實際的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。”
最終法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方符合建立勞動關(guān)系的特征，認(rèn)定王某與該公司存在勞動關(guān)系。
與王某相比，毛某的維權(quán)歷程則更為曲折。毛某曾被派遣至某公司工作，工資由勞務(wù)公司發(fā)放，雙方并未簽訂勞動合同。然而在他維權(quán)過程中，該勞務(wù)公司被注銷，相關(guān)資料亦被銷毀。
法院認(rèn)為，該案中，在有糾紛的前提下，范某、徐某徑行辦理公司注銷手續(xù)，因此導(dǎo)致舉證不能的法律后果，應(yīng)由其自行承擔(dān)。法院對毛某的主張予以采信，確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。
“制造業(yè)、建筑行業(yè)及運(yùn)輸業(yè)是高發(fā)區(qū)，約70%的未簽訂勞動合同案件發(fā)生于這3個行業(yè)。尤其是小微企業(yè)、個體工商戶，出于成本、規(guī)模的制約，此類爭議頻發(fā)，勞動者需格外注意�！� 吳智永表示，“用人單位采用簽訂勞務(wù)協(xié)議、注銷公司等方式來規(guī)避勞動關(guān)系，不但不會得到法院的支持，還有違誠實信用。特別是在企業(yè)注銷的情況下，勞動者可將原用人單位的股東、發(fā)起人或者出資人列為被告，維護(hù)自己的合法權(quán)益�！�
不能以臨時工等為由不簽合同
工資按日結(jié)算的臨時工，沒有簽訂勞動合同也能被認(rèn)定勞動關(guān)系嗎？程某在騎電瓶車上班途中摔跤并住院，維權(quán)時產(chǎn)生了這樣的困惑。
程某經(jīng)老鄉(xiāng)介紹進(jìn)入某項目做泥工，工資按日結(jié)算。案涉企業(yè)稱，程某是根據(jù)任務(wù)需要進(jìn)行工作，按出工天數(shù)結(jié)算報酬，不符合勞動關(guān)系的特征。法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方已經(jīng)達(dá)成建立勞動關(guān)系的合意，符合以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動關(guān)系特征，故認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。
臨時工也和正式職工享有一樣的權(quán)利嗎？面對企業(yè)的這一疑惑，金山法院朱涇法庭負(fù)責(zé)人陳寶勇解釋說：“我們梳理了相關(guān)勞動糾紛案件后，發(fā)現(xiàn)用人單位與勞動者簽訂勞動合同意識不強(qiáng)、對勞動法律法規(guī)未能完全掌握、對勞動關(guān)系的概念認(rèn)識不清等因素是造成違法的主要原因�！�
“‘臨時工’的問題就是一個很好的例子。”陳寶勇表示，“臨時工”形成于我國《勞動法》頒布實施之前。是相對于企業(yè)正式工的概念�！秳趧臃ā奉C布實施后，原勞動部辦公廳已經(jīng)明確，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。此外，不僅是臨時工，對于試用期的職工，企業(yè)同樣需要及時與之簽訂勞動合同。
“根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同�？梢�，試用期亦屬于用工的期間，故試用期未簽訂勞動合同的，勞動者依然有權(quán)向用人單位主張雙倍工資�！标悓氂抡f。
違法成本包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等
未簽訂勞動合同還有一項直接的影響——無法確認(rèn)正常月工資。曾在某物流公司擔(dān)任駕駛員的盧某就遇到了這樣的情形。在3個月的工作時間內(nèi)，盧某工作時間不固定，經(jīng)常加班，每月工資到手14000元。盧某要求公司按照14000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付未簽勞動合同的雙倍工資差額。
法院認(rèn)為，案涉公司未能證明履行了協(xié)商簽訂勞動合同的誠信磋商義務(wù)，應(yīng)依法支付盧某未簽訂勞動合同雙倍工資差額。負(fù)責(zé)該案的法官提醒：“雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。如果月工資未明確各構(gòu)成項目，由用人單位對工資構(gòu)成項目進(jìn)行舉證�！�
陳寶勇表示，“違法所要支付的費(fèi)用，除了雙倍工資差額外，還有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位應(yīng)在勞動合同到期前，告知勞動者是否以維持或提高原勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，且此種表示必須以明示方式告知勞動者，不能通過默示和推定，建議以書面形式告知勞動者�！�
在談及如何發(fā)揮各方力量保障企業(yè)合規(guī)用工時，吳智永表示，要充分發(fā)揮各級工會和各行業(yè)協(xié)會的作用，同時各相關(guān)部門要重視勞動合同的貫徹落實，開展工作聯(lián)動。
吳智永特別提到，《企業(yè)工會工作條例》對工會組織在企業(yè)中的基本責(zé)任作出明確規(guī)定，其中第十八條第三項規(guī)定：“幫助和指導(dǎo)職工與企業(yè)簽訂勞動合同�！彪m然勞動合同是企業(yè)與員工簽訂的，但是工會有責(zé)任在職工與企業(yè)簽訂勞動合同過程中，給予幫助與指導(dǎo)，對員工作一些宣傳、解釋工作，讓員工認(rèn)識到簽訂勞動合同的重要性，并督促企業(yè)及時與員工簽訂勞動合同。